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年薪百萬的HR都擁有這4種思維!
作者: 時間:2019/6/6 閱讀:527次
優秀的人總是相似,平庸的人卻各有各的不同。
同事柳一,人力資源專業,后來說自己對設計感興趣,自學了設計。
做HR,他招的人離職率最低,幫業務項目做得風生水起,他能做出精美的ppt,各種活動也是不在話下,他的演講能聚集大批粉絲,業余時間自己也在研發手機應用,投投自己寫的稿子,一時間成為了公司和社交網絡上的炙手可熱的風云人物。
我就好奇大家都是做HR的差別怎么這么大,針對理論層面,他跟我講了4個思維方式。
這里我做了一些總結,里告訴大家優秀的HR一定要具備哪些思維。
1
一定要回歸流程
拿到一個問題的時候,先回歸流程。
工作中我發現很多人一拿到一個問題,就陷進細節,全然忘記整體的大局。
去年我們周年活動,老大要求做一個員工內部傳播的H5,拿到這個問題后,我們就開始討論。
有人說:這個設計要年輕。
有人說:傳播內容一定要跟員工息息相關。
有人說:這個技術排期及設計排期得定個具體時間。
大家想的都是很散的點,非常混亂,其實正確的思考方式是先梳理整個事件的流程,要不永遠討論不出來結果:
1、界定清楚我想要的目標和結果;
2、梳理清楚,這個問題從起始到結束的全流程是怎樣的,會經歷哪些主要的環節;
3、在每一個環節上,我們可以做一些什么事情,給員工創造一些不同的體驗,以有助于我們最終達成期望實現的結果。
等流程整理出來以后在一點點摳細節,哪個流程誰去負責。
轉變思維方式,減少無效努力。愛因斯坦說過:“如果給我1個小時解答一道決定我生死的問題,我會花55分鐘來弄清楚這道題到底是在問什么。一旦清楚了它到底在問什么,剩下的5分鐘足夠解答這個問題。”
2
生態化思維 
所謂生態,其實就是一個所有角色在其中都可以互為價值、和諧共存、共同驅動其發展的和生長的一個大環境。
我們既是HR也是員工,員工也并不是入職了就沒事了,我們一定要相互創造價值。
比如多年來我們的管理制度過于強調外在報酬,導致工作本身對員工的激勵作用逐漸消失。我們驅動不了員工,甚至有一部分員工覺得,不就是給錢然后我為公司賣力的雇傭關系。
當出現這種關系,我們這個生態就很危險了。
一般而言,員工工作的動機有三個層次和階段:
第一階段,為了利而工作,這時貨幣薪酬激勵很重要。
第二階段,為了名而工作,員工希望通過努力工作,獲得良好聲譽與社會地位,這時企業要及時認可員工的工作,讓員工有榮譽感。
第三階段,為了職業理想而工作,員工因為喜歡某項工作而將其做到極致,企業要鼓勵這樣的員工選擇自己喜歡的工作方向,這才是員工優秀績效的來源和努力工作的恒久推動力。
作為HR,一定要從過度依靠外在報酬轉到強調工作本身的內在激勵,需要幫助員工認識到看似平凡的崗位的內在價值在哪里?該崗位和組織存在的使命以及戰略目標之間的聯系在哪里?其中也包括建立一些員工建言系統的完善,多聽員工的聲音,相互創造一個健康的公司大環境。
在沃爾瑪,卡車司機都清晰地知道自己的工作內容對組織核心競爭力的貢獻。HR需要喚醒員工的內在工作動機,這不僅僅是是在幫助員工成長,這是讓所有人知道他的價值,這樣的生態和環境才能長久的留住人才。


3
杠桿思維
阿基米德有一句話:給我一個支點,我可以撬起地球。你要關注的不僅是那個杠桿,而是那個“支點”,找到支點才是最關鍵的事情。
什么是工作中的杠桿思維呢?也就是借力。
我們在工作中會遇到很多比較困難的事,自己努力了很多次也完成不了,這時候一部分人會繼續選擇瞎努力,另外一部分可能干脆放棄,告訴領導,這事我試過了,以我的能力根本搞不定。
但其實最省力的方法是找一個支點去撬動這件事。
比如用人部門讓你去招一個高端候選人,你終于在N份簡歷里找到了一個匹配且牛逼的人,你打電話過去,剛介紹完公司和崗位,人家就把電話掛了,后面你跟進了幾次,這個候選人都不感興趣,你覺得自己盡力了對不對?
這個時候你先收集這個候選人的需求是什么,然后在由優秀的部門負責人去溝通,利用他們的聲望和能力去吸引候選人。這時候成功率一定比你天天打電話效果好。
在比如你在一家剛組建的公司,公司什么都沒有,你找候選人,人都看不上你的公司,這時候你是不是可以試著先集中火力搞定一個大牛,然后在利用公司大牛去吸引一些愿意跟著公司發展的候選人。以此為支點去撬動更多人。 
我們要學會以點帶面,其實有些事我們只要集中去搞定了這個“支點”,就能以此為支點撬動整件事的發展。


4
持續學習的思維
3月9日,任正非在內部文件中指出:如果HR自己不革命,就不要去革別人的命。每一個HR都要上戰場去開幾“炮”,打不準就下崗。
一時間嘩然一片,文件中還提到:
人力資源及干部管理,在過去的三十年作出了很大的貢獻,今天公司這支隊伍這么整齊做出了這么多成績,你們功不可沒。
從學習外國的先進經驗,探索公司管理的理論,你們作出了偉大的貢獻,有許多可歌可泣的故事,有眾多的英雄人物。我們對過去的成績是要高度肯定的,要合理表彰的。
今天我們要勇于改革、適當改革,并不是否定過去,而是時代所迫,是追求更高的目標。
這無疑是在提醒每一位HR:永遠不能停止學習。
而現狀是什么呢?大部分HR每天都干了很多活,每天在繁雜的工作中忙的連軸轉。但是半年、一年過去了,自身并沒有進步。時間一長,你就喪失了成長的能力。
因為學習是一種習慣,成長是一種習慣,精進也是一種習慣,你若是一年兩年里都忙到沒時間成長,你最終也會習慣了每天不成長的狀態,畢竟不成長本身也是人最舒服的狀態。
而一個人在職場里持續上升,必須要有持續的學習成長。
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